Hogyan épül a munkahelyi bizalom? A pozitív visszajelzés szerepe a szervezeti kultúrában

Az Aegon Global Business Solutions Centerben a belső kommunikáció közös nyelve az angol – ez ma már természetes a nemzetközi csapatokban. Ugyanakkor sok munkatárs számára ez nem az első nyelv, így előfordulhat, hogy ugyanazt a mondatot másként értelmezik – a szóhasználat, a stílus vagy a kulturális háttér függvényében.

Egy amerikai kolléga tömören, lényegre törően fogalmaz, míg egy magyar munkatárs inkább udvarias felvezetéssel, részletesebben ír. Mindkét megközelítés hiteles a maga módján – de fontos, hogy a szervezet tudatosan kezelje ezeket a különbségeket, hogy ne legyen belőlük félreértés.

Mivel a kommunikáció jellemzően írásban – emailen vagy Teamsen keresztül – zajlik, sokszor nem egyértelmű, milyen érzelmi árnyalat társul az üzenethez. Az emojik nem jellemzőek céges környezetben, így a mondatok mögötti hangulat, szándék vagy finom jelzés gyakran nem érzékelhető. Ez pedig könnyen okozhat olyan értelmezési eltéréseket, amelyek mögött valójában nincs konfliktus – csak eltérő kommunikációs kódok.

Szilvia szerint a soft skillek fejlesztése akkor igazán hatékony, ha világos céllal, gyakorlati haszonnal és a szervezet valós dilemmáira reagálva történik. Nála ez a pozitív visszajelzések erősítésében csúcsosodik ki – nem véletlen, hogy ezt a területet ma az egyik legfontosabb fejlesztési iránynak tartja.

Ennek jegyében indítottak el egy pilot programot nyolc fő részvételével, amelynek célja, hogy a pozitív visszajelzések természetes részévé váljanak a mindennapi működésnek. Nemcsak vezető és beosztott között, hanem a csapaton belül is.

Szilvia meggyőződése, hogy az elismerés nem pusztán motiváló gesztus – hanem hosszú távon építi a légkört, a bizalmat és a közösségi kohéziót. Egy tudatosan működtetett visszajelzési kultúra megtartó erő lehet: segíti az új munkatársak beilleszkedését, és megerősíti a meglévő csapattagokat abban, hogy amit csinálnak, az valóban számít.

A szervezet jelenleg is használja a HR-rendszerükbe épített 360 fokos visszajelzési funkciókat – és a cél most az, hogy ezeket a lehetőségeket még tudatosabban, a fejlődést szolgáló eszközként használják ki. A visszajelzés nem „kiegészítő elem”, hanem egy olyan rendszer, amely segíti a tanulást, támogatja a kapcsolatokat – és hosszú távon formálja a kultúrát.

Szilvia szerint a kommunikációs tréningek akkor tudnak igazán értéket teremteni, ha nemcsak ismereteket adnak át, hanem hosszú távú működési mintákat segítenek kialakítani. A szervezetükben a cél az, hogy a tréningek ne egyszeri alkalmak legyenek, hanem olyan kiinduló pontok, amelyek tartós változást hoznak – különösen a visszajelzési kultúrában.

Vezetői szinten a hangsúly azon van, hogy a visszajelzés ne csak az éves értékelésekre korlátozódjon, hanem rendszeres és támogató párbeszéddé váljon a beosztottakkal. Ez nemcsak az együttműködést teszi hatékonyabbá, hanem a bizalom építésében is kulcsszerepet játszik.

Ugyanilyen fontos a csapatokon belüli kommunikáció fejlesztése is – itt a pozitív visszajelzések gyakorlása, az információk nyílt megosztása és a kérdezés kultúrájának erősítése áll a középpontban. A cél az, hogy a „nem gondoltam, hogy ez fontos lehet” típusú mondatok helyét a tudatosabb, figyelmesebb kapcsolódás vegye át.

A tréning tehát nem „kommunikációs stílusokat” tanít – hanem olyan szemléletet és rutinokat ültet el, amelyek segítenek egy nyitottabb, együttműködőbb szervezeti működés kialakításában.

Egy tréning akkor működik igazán, ha a tréner nemcsak hozza a módszertanát – hanem “ráérez” a csoportra, a szervezetre, a helyzetre is. Szilvia szerint ez az egyik legfontosabb szempont, amikor tréningpartnert választanak: értse a szervezet ritmusát, stílusát, és ne „kívülállóként” próbáljon segíteni.

A szakmai háttér persze fontos – de legalább ennyire számít, hogy emberileg is illeszkedjen. Tudjon kapcsolódni, kérdezni, jelen lenni. Ne egy kész forgatókönyvet akarjon végigvinni, hanem tényleges párbeszédet indítson el a résztvevőkkel.

Az Aegon Global Business Solutions Centerben angolul zajlik a kommunikáció, és sok a külföldi munkatárs – így az is alapelvárás, hogy a tréner magabiztosan és természetesen működjön nemzetközi közegben is, és képes legyen valóban kapcsolódni a sokféle háttérrel érkező résztvevőkhöz.

Egy jó tréner tehát nemcsak szakértő – hanem egy partner, aki érti, mire van épp szükség. És képes ahhoz igazodni is.